新人を潰さない為の4つのプロセス

もうすぐ4月だ。

新人達が入社してくる頃だろう。

右も左も分からない新人を抱えながら、

新人を通してチームの結束力を

より強固にすることもできる。

又は新人を通してチームが崩壊することもある。

全てはマネジメント次第だ。

具体的には、

下のそれぞれの局面で

新人と上手く接する必要があるだろう。

「新人が聞きに来ない」

そう愚痴を言う上司はダメな上司だ。

新人が聞きにこれないのは当然だ。

何がわからないかわからないのが新人だからだ。

質問や疑問というのは

ある程度わかっている人にしか

することができない。

だから新人とのコミュニケーションは

上司を基本としなければならない。

 

山本五十六の有名な言葉だが

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、 ほめてやらねば、人は動かじ。」

この通りに行うのが教育の基本だ。

まずは上司が実際に見本を見せる。

しかし、それだけではなぜそうするのか

理解が分からない。

だから行動の理由や原理を、

“言って聞かせる”のだ。

その後に実践してもらうのが教育だ。

しかし実際には

「言って聞かせて」

これしか行っていない上司が多い。

これだけでは技能の習得にかなりの時間がかかる。

どんなに上手く教えたつもりでも

キャッチする側が理解できるだけの

準備ができていなければ

知識として頭には入らない。

インプットが必要となるのは、

ある程度の技能が身につき、

自分でどの情報が必要なのかを

取捨選択できる能力が身についてからだ。

上で挙げた「ほめてやらねば」という部分だ。

じゃあここで

「結果が出なくても褒めるの？」

という話になる。

しかしそれは問題ない。

新人に関して言えば、

褒めるのは“結果”ではなく“努力”だからだ。

結果に関しては運や向き不向きがある為、

新人に対して評価の対象ではない。

真に見るべきは

『結果を出すためにどんな努力をしたか』

という部分だ。

そこを見ることで新人は、

『正しい行動とは何か？』

を理解することとなる。

長期的に活躍できる人材かどうかは

『正しい行動』を理解しているか、

という部分に集約される。

上司に叱られない為に労力を尽くす部下と、

目標を達成する為に労力を尽くす部下、

その違いを見分けなければならない。

新人には短期的に達成可能な目標を与えるといい。

最初に成功体験を味わうことで

『頑張ることが成果に繋がる』

という仕事の醍醐味を知ってもらうのだ。

逆に仕事を始めたばかりの時に

成果がでるか分からない様な目標を

新人に与えてはならない。

いきなり自分の無力感を感じ仕事そのものを

嫌いになってしまう可能性が高いからだ。

新人が早くに辞めていく理由の大半が

ただ与えられた仕事をこなしている“無力感”か、

自分のできなさに対する“無力感”なのだ。

 

新人を育てるのは大事な仕事だ。

新人にとって最初につく上司は、

その後の人生を左右する重要な存在だ。

だから新人が

『良い習慣を身に付けられるかどうか』

はあなたの手腕が問われることだろう。

では。